CUG Università degli Studi di Napoli Federico II

Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) ha come obiettivo quello di assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, età, orientamento sessuale, provenienza geografica, origine etnica, disabilità, religione e lingua, nonché la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto a qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e psicologica.

E’ attivo presso il CUG lo Sportello di Ascolto.

Chiunque appartenga alla Comunità universitaria e ritenga di essere oggetto di mobbing, molestie, molestie sessuali, discriminazioni e in generale di azioni lesive della propria dignità, può rivolgersi allo Sportello di Ascolto di cui si avvale il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) inviando la propria richiesta a sportello.ascolto@unina.it

La segnalazione viene seguita e gestita dal CUG tramite il personale dedicato allo Sportello di Ascolto che si avvale del supporto di una Commissione interna di Esperti  – presieduta dalla Consigliera di Fiducia di Ateneo – che fornisce ascolto qualificato finalizzato a valutare le difficoltà di interazione della persona che si è rivolta allo Sportello di Ascolto con l’ambiente lavorativo.

Nel corso della procedura sopra descritta è assicurata l’assoluta riservatezza ai soggetti coinvolti.

Il sostegno psicologico offerto dallo Sportello di Ascolto può inoltre:

– aiutare i lavoratori che vivono un disagio psicologico all’interno del proprio ambiente di lavoro al fine di prevenire il malessere da stress lavoro correlato e promuovere il benessere psico-fisico;

– accompagnare chi si rivolge allo sportello ad acquisire maggiore consapevolezza del proprio contesto lavorativo e rispetto alle criticità operare una scelta di responsabilità, partecipazione e differenziazione nell’ambito delle relazioni nelle quali è coinvolto;

– prevenire, con opportuni suggerimenti all’Amministrazione e al lavoratore, forme di conflitto o di fraintendimento tra le persone nella prospettiva di evitare conseguenze ancora più pesanti che sfocino in misure difensive quali: mobbing o forme di accerchiamento e controllo